Este post resume la diferencia entre los objetivos tradicionales y los OKR. Explica qué pautas tener en cuenta antes de su implementación.

 

Objetivos tradicionales Vs OKR

Aplicar el sistema OKR nos asegura que llegaremos a nuestro objetivo empresarial en el tiempo estimado, conociendo toda la organización los objetivos. Este sistema difiere de la forma tradicional de formular objetivos.

Objetivos tradicionales

La forma tradicional de trabajar por objetivos generalmente tiene los siguientes componentes:

Objetivos OKR

Trabajar con objetivos con OKR supone:

Establecer objetivos OKR requiere de un seguimiento y medirlos de forma constante, teniendo como premisa la mejora constante.

7 pautas para seguir el sistema OKR

Para que  funcionen correctamente en tu empresa tienes que tener en cuenta las siguientes pautas o características OKR:

  1. Plazos cortos y agilidad:Tienen una duración de un trimestre/cuatrimestre, los oKR se programan en ciclos cortos. Los ciclos cortos permiten ajustes y una mejor adaptación al cambio,  reduciendo riesgos y desperdicios.
  2. Seguimiento y colaboración. Semanalmente/quincenalmente se necesita de un control de avance y sensaciones.Al ser compartidos mejoran la colaboración entre los equipos de trabajo y fomentan inciativas competitivas sanas.
  3. Transparencia y comunicación clara. Permiten comprender a toda la plantilla los objetivos y prioridades del negocio. Deben ser públicos, toda la organización tiene acceso a ellos. Están a la vista y se pueden ver los progresos.
  4. Métricas y estrategia. Los OKR suponen implementar una métrica anual para los OKR de empresa (estrategia) , una métrica trimestral para los objetivos de los equipos de trabajo (táctica) y un seguimiento semanal de los resultados (operativo) Una forma común para puntuarlos es entre 0 y 1 (también hay quien lo hace entre 0 y 10). Si usas ese sistema de puntuación, cero sería fracaso máximo y 1 éxito total. Si es de 0 a 10 en caso de obtener 7 serían muy buenos resultados, ya que los OKR son ambiciosos
  5. Autonomía y compromiso.  No se imponen; son libres de conseguir, cada trabajador elige utilizarlos. Si este es el caso, el colaborador recibe unas pautas claras y apoyo de su manager, pero la persona es quien asume el compromiso personal  de alcanzarlos junto con los criterios de éxito.
  6. Motivadores y ambiciosos. Los OKR no están remunerados, se centran en qué hay que conseguir y ademas cómo hacerlo, ayudar a la empresa y sentirse reconocido por ello es suficiente recompensa. Los OKR suponen un esfuerzo por alcanzarlos
  7. Foco en lo que importa y disciplina. Trabajar con OKR  supone apostar por la disciplina ya que hay que hacer un seguimiento semanal. Así mismo aporta efectividad y productividad ya que los equipos tratan de conseguir más en el mismo tiempo, desde el compromiso y esfuerzo personal.

Por último, recuerda que una de las claves está en adaptar el  sistema OKR según el propósito y los objetivos  anuales de tu negocio.

 

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